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O principal desafio é a definição do sindicato profissional com quem as empresas deverão negociar. Considerando a necessidade de legitimidade sindical, as empresas devem ficar atentas a esse ponto verificando as categorias diferenciadas e profissionais liberais. De resto, os pontos indicados pela reforma não são tão polêmicos assim, mas gerarão um aumento da representatividade e poder sindical nas empresas com mais de 200 empregados, que deverão acatar uma comissão sindical interna.

Os principais pontos de negociação da reforma envolvem: jornada de trabalho, seu registro, intervalo e banco de horas; parcelamento de férias, pagamento de PLR, trabalho remoto, remuneração por produtividade.

Desses pontos, a remuneração por produtividade já está prevista na CLT, é o salário por tarefa, que envolve uma produção mínima num tempo máximo, e é uma forma de remuneração ao lado da unidade de tempo e da simples produção, em que se paga por trabalho efetivamente entregue. Então restam os demais.

O trabalho remoto está previsto na CLT, mas é salutar que as empresas possam negociar e estabelecer regras como jornada de trabalho, sua medição, flexibilização da jornada e outras regras não previstas em lei.

O PL traz uma restrição à negociação, qual seja, o respeito às regras de segurança e medicina do trabalho que não podem ser negociadas. A questão é que há entendimento de que intervalo para refeição se insere nessas regras – Súmula 437, II do TST, então apesar de estar não PL esse item não poderá ser negociado por força do §2º do artigo 611 A – redação do próprio PL. Então, apesar de prever a possibilidade de negociação do intervalo de refeição, o próprio PL a retira… é uma pegadinha?

Também deverão as partes considerar a questão da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, e sendo assim toda negociação deverá refletir uma verdadeira transação, ou seja, dela deve surgir um acordo coletivo com vantagens e sacrifícios mútuos, pena de ser considerado nulo. E o PL reforça esse fato ao indicar no § 3º a necessidade de vantagem em contrapartida ao direito eventualmente reduzido.

Outro ponto tratado é o do trabalho temporário. O PL prevê a possibilidade de contratação direta pela empresa “tomadora” do trabalhador temporário. Ora, mas nesse caso, o contrato será de emprego, e não temporário, sendo mais uma forma de contrato a prazo determinado, e não contratação temporária.

Verifica-se que PL aproxima cada vez mais o trabalho temporário do contrato por prazo determinado, inclusive na fixação de direitos aos trabalhadores (alteração do artigo 12 da lei 6019), o que põe fim a discussão sobre o pagamento ou não de indenização por rescisão antecipada do contrato temporário, que passa a ser, inquestionavelmente, devida, nos moldes celetistas.

O PL fixa o prazo do contrato temporário em 120 dias, mas permitindo a prorrogação uma única vez e sem exceder o prazo inicial contratado, ou seja, os 120 dias: art 10. § 1º O contrato de trabalho temporário poderá ser prorrogado uma vez, desde que a prorrogação seja efetuada no mesmo contrato e não exceda o período inicialmente estipulado. Ora, tal alteração reduz os prazos existentes hoje, que são de 90 dias prorrogáveis por mais 90, portanto 180 dias no total, e em até 9 meses para substituição de pessoal regular afastado por qualquer motivo.

Atente-se que a nova redação não permite prorrogação por autorização do Ministério do Trabalho, portanto, toda e qualquer prorrogação acima dos 120 dias é realmente vedada.

Assim, uma simples análise superficial dos projetos de lei da reforma trabalhista mostra mais polêmica pela forma da redação do que pelos itens ali inseridos, esperemos que na tramitação esses itens sejam aclarados.