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O talento humano é um dos mais valiosos recursos de uma organização, o qual temos que aprender a promover e manter. Consequentemente é importante que as empresas gerem políticas eficientes para preservar os melhores colaboradores, ou seja, as pessoas realmente capazes de contribuir para o desenvolvimento das organizações. Mas como, afinal, preservar estes talentos dentro das organizações?

Atualmente, é comum observar que muitas organizações estão preocupadas em adotar, quase que exclusivamente, programas de incentivos financeiros, baseados nas competências específicas de cada organização. Entretanto, este incentivo, aplicado isoladamente, muitas vezes torna-se apenas uma forma paliativa de se estimular a motivação e, que, mesmo que esta seja alcançada, seu efeito de duração será muito breve. Sendo assim, com o decorrer do tempo não será solucionado o problema da permanência dos talentos, nem haverá aumento do comprometimento das pessoas.

Uma solução que vem sendo utilizada por diversas empresas, entre elas organizações que são referências em suas áreas de atuação, como Google, Dell, Novartis, Toyota, entre outras, é a mudança de foco em relação aos processos de gestão e valorização profissional. Estimulando a atitude e a autonomia do colaborador o mesmo se sentirá útil e enxergará oportunidade de crescimento dentro das empresas. Isso, além de gerar comprometimento, irá fazer a pessoa admirar a gestão da empresa que trabalha.

Para que esses processos gerem os resultados necessários para a organização, as lideranças e os departamentos de recursos humanos precisam manter sua atenção constantemente voltada para algumas ações importantes, tais como:

• Apoiar os colaboradores, para que participem ativamente de diferentes decisões e ações da organização. Tendo voz ativa dentro da empresa e colaborando com decisões a serem tomadas, além de fazer o colaborador se sentir útil, ajudará a empresa a reduzir seus custos e formar grandes líderes e liderados; 

• Sendo ouvidos durante a inicialização de algum determinado projeto, o colaborador mostrará sua verdadeira capacidade profissional e de inovação. Eventualmente, isto poderá ter um significado motivacional mais importante para o colaborador do que, em muitos casos, uma própria promoção;  

• Lembrar sempre que não há plano de desenvolvimento sem um entendimento prévio entre a organização e o individuo. Para que isto seja possível, é preciso realmente conhecer as necessidades dos colaboradores e fazer que os colaboradores sintam realmente as perspectivas da empresa; 

• Reconhecer o trabalho realizado, a iniciativa individual e a disponibilidade do colaborador, também é fundamental para estimular a vontade de superação e de querer ser e fazer cada vez melhor do indivíduo.

Tornar esses passos realidade são um desafio, que não será vencido a menos que o líder realmente acredite no potencial e na capacidade de desenvolvimento de sua equipe. Além disso, é preciso crer na capacidade da organização de se repensar, entendendo que o seu colaborador entrega, agrega e soma à organização suas ideias, sua criatividade e todo seu potencial.